Taylorizmden Postfordizme ve TOPLAM KALİTE SEVİMSİZLİĞİ – Umut Aydın

Düşünce ve Davranışta Yol, Sayı 6, Şubat 2005

Her türlü mekanın yıkılışını işitiyorum, parçalana camı ve çöken duvarları, zaman ise son kızgın bir alev.

James Joyce

Son çeyrek yüzyıldır, kapitalist üre­tim tekniklerinde yeni bir süreçten bah­sediliyor. İşçiyi belli kas hareketlerine indirgeyen, tümüyle makinenin uzantısı haline getiren yapılanma, hızlı bir deği­şim içine girmiştir. Üretim birimlerinin küçüldüğü, sınıfın bir bölümünün zihni faaliyetin içine girdiği, paralel olarak sınıf içinde yapısal bir parçalanmanın da orta­ya çıktığı bir dönem söz konusu olan.

Yaşanan sürecin sınıflar mücadelesi­ne doğrudan etkileri olduğu aşikar. Öte yandan yeni üretim teknikleri ile “yeni” bireycileşme arasında bağ kurmak, dün­ya genelinde yaygınlaşan çürümenin, değersizleşme ortamında her şeyin paraya indirgenmesinin izlerini bu noktadan ha­reketle sürmek de mümkün elbette. Ancak bu yazı hedefi itibariyle kapitalist üretim tekniklerindeki evrimi ele alacak, yaratılan kalite mitosunun perde arkası­nı sorgulayacak, bu anlamıyla da “tek­nik” kalacaktır.

Taylor’un Mühendis ‘Zekası’

Taylorizm, ABD’de 1880-1890 yılla­rında ortaya çıkan “sistematik yönetim hareketinden doğmuştur. Frederick Winslow Taylor’un ana tezi; geleneksel manüfaktür kültüründe, ancak hiyerar­şik ve otokratik bir organizasyon yapısı geliştirilebilirse büyük ölçekli fabrika kültürüne doğru bir evrim yaşanabilir, şeklinde özetlenebilir. Bu ise üreticiden tüm üretim bilgisi ve tasarım gücünün kesin olarak koparılması ve merkezi otorite olarak yönetimin elinde toplanması ile mümkün olabilir.

Taylor, 20. yüzyılın başlarında kapita­lizm açısından giderek büyük bir proble­me dönüşen emeğin kontrolü meselesi­ni ele alırken, işçinin doğuştan günahkar ve aptal olduğu iddiasıyla hareket eder. Ona göre insan doğal bir içgüdünün yönlendirmesi altında işi kolaydan alma ve kaytarma yönünde hareket eder. Do­layısıyla, herhangi bir denetleyicinin ol­madığı hallerde dahi, üretim sürecinin aksamadan yürütülmesi sağlanmalıdır. Ayrıca işçiler en verimli biçimi bulabil­mek için gerekli zekaya sahip olmadıkla­rından, üretimdeki rolleri pasifize edil­meli, makinenin basit bir uzantısı haline getirilmelidirler.

Taylorizmin yönetim pratiğini üç farklı düzeyde toplayabiliriz. 1. İşin tasa­rımı, 2. İşin yapılışının kontrol edilme bi­çimi ve 3. Bu kontrol biçiminin içerdiği istihdam ve para politikası. Taylorizm, öz itibariyle sistematik bir analizin ardından süreci küçük parçalara böler, zaman ve biçim açısından stan­dartlar oluşturur ve paralel olarak parça başı ücret sisteminin temellerini atar. Nihayetinde Taylorizmin esası işbölümüdür.

Taylorizmin hedefi işçiyi her türlü üretim bilgisi ve zihinsel faaliyetten ko­partmak, vasıfsızlaştırmak, farklılıkları yok etmek, dolayısıyla değersizleştirmekti. Ancak yine de üretim işçinin be­cerisine ve kapasitesine bağımlı kalmış­tır. Çünkü verimlilik artışı hala işçinin el-ayak sayısı, kuvveti, hızı ve el idaresine bağlı olan aletler tarafından sınırlanabiliyor, işçi ve niteliği hala üretim sürecinde stratejik bir önemi koruyordu. Taylo­rizm makine değil, alet kullanan bir sis­temdir ve alet, işçinin iradesine bağlı olarak işler.

Fordizm ve Bant Sistemi

Henry Ford’un, sahip olduğu otomo­bil fabrikasında uygulamaya koyduğu Fordizm; işçiyi, mekanik bir hat üstünde hareket eden emeğin nesnesi üzerinde, çalışma süresi boyunca aynı parça işi be­lirli bir hız ve biçimde tekrarlamak zo­runda bırakan montaj hattıdır. Aslında Ford’un montaj hattı, Taylorist yöntem­lerden tamamen bağımsız bir buluş de­ğil, bu yöntemlerin mekanize olmuş biçimidir ve kitle üretimi sistemini doğur­muştur.

Fordizmin Taylorizmden ayırt edici özelliği, üretim sürecinin ilk defa işçinin özelliklerine ve fiziksel niteliğine bağlı olarak örgütlenmesinden çıkılıp, makine­nin (tekniğin) mantığına göre örgütlen­miş bir üretim sürecine geçiş olmasıdır. En ince parçasına değin ayrıntılandırılan işlerin tek amaçlı makineler tarafından yapılır hale gelmesi, üretim sürecini sü­rekli bir gelişmeye yatkın ve elverişli kıl­mıştır. İşçinin makinenin pasif bir uzantı­sı haline gelmesi ise; işçinin bilgi ve be­cerisinin tümüyle gereksiz hale geldiği, tecrübesiz yeni işçinin uzun yıllar çalışan bir işçinin yerine hemen alabilmesinin sağlandığı ve bütün işsizlerin yedek işçi ordusu olabildiği bir avantajı sermayeye kazandırmaktadır.

Taylorizmden Fordizme tek değişen şey makineleşme değildir elbette. Atöl­yenin organizasyonu da baştan tanımlan­mış, kayan üretim hattının kurulmasıyla, “aylaklık” olarak kabul edilen işçi mobilitesi ortadan kaldırılmıştır. Böylelikle hem işçi belli bir iş noktasına sabitlenirken hem de hattın hızı ayarlanarak işçi­nin işe ayırdığı süre kontrol altına alını­yordu. İşçi, sadece vasıfsızlaştırılarak makinenin değersiz bir parçası haline gelmekle kalmıyor, aynı zamanda üreti­me ait her türlü bilgiden soyutlanarak zihni faaliyetten de kopartılıyordu.

Esas itibariyle; Fordist sistem ayrıntı­lı işbölümü esasına göre örgütlenmiş, her işçinin dar anlamda tanımlanmış, ru­tin bir işi sürekli olarak yaptığı bir işleyiş ile verimlilik artışı sağlamaya yönelmiş­tir. Makine ile işçi arasında sabit bir iliş­ki kuran montaj hattı, çıktının standart­laşmasını getirirken, bu da kitle üretimi­nin teknik koşullarını sağlamaktadır. Re­kabetin esası ise aynı maldan çok sayıda ucuza üretmek üzerine kurulmuştur.

“Henry Ford, ‘müşteri, siyah renkte olduğu sürece, istediği renk arabayı sa­tın almakta özgürdür’ dediğinde şaka yapmamaktadır. O, yığın üretiminin, bü­yük miktarda tek tip üretim yapmak temeline dayanan ruhunu anlatmaktadır. Elbette, Ford, müşterilerine renk seçe­neği vermenin kolay olduğunu bilmek­teydi; yapması gereken tek şey, hattın sonundaki işçiye bir tane yerine üç veya dört tane boya tabancası vermekti. Fa­kat Ford bir kez çeşitliliği kabul ederse, ürünün tek tipliği tamamen elden gide­cekti. Onun için yığın üretiminin esprisi ürünün tek tipliğidir.”¹

Verimlilik artışı organizasyon yapısı ile de pekiştirilmeye çalışılmış, dikey ha­berleşme, merkezi denetim ve kontrol esasına oturtulmuştur. Böylece karar al­ma tamamen atölyenin dışına çıkartılırken işçi pasifize edilmiştir.

Fordizmin Krizi

Fordist sistemin verimli işleyebilmesi standart tüketim kalıplarına bağlı olduğu kadar, diğer yandan geniş ve istikrarlı pazarların varlığına da bağlıdır. Pazarlar, hem büyük miktarlarda üretilmiş standart malların yutulmasına elverecek ka­dar geniş olmalı, hem de büyük ölçekli yatırımları amorti edecek süre kadar is­tikrarlı olmalıdır. II. Dünya Savaşı’ndan sonraki iktisadi ve siyasi konjonktür, Fordist sistemin gelişmesi için bu zemini sağlamıştır.

Üretim artışı ile istikrarlı büyük pa­zarlar ve yüksek talep arasındaki uyum sonucunda Fordizm, 1945-1970 yılları arasında egemen üretim sistemi haline geldi. Ancak I970’li yıllarla birlikte, üre­tim ve ticaret hacmi düşüşe geçerken büyük istikrarlı kitlesel pazarlar çöktü. Yerine küçük ve istikrarsız bir pazar yapısı ortaya çıktı. Tüketici tercihlerinin standart ucuz mala doyması ve talebin mal çeşitlemesine kayması da eklenince Fordizmi ayakta tutan kitle talebi koşul­ları ortadan kalkmıştır.

Ancak Fordizmin krizini sadece ta­lepteki azalmalara bağlamak, krizi pazar yönlü kavramak olur. Fordizmin iç me­kanizmalarına da bakmak gerekiyor.

Kayan üretim hattındaki zaman ko­ordinasyonu bunlardan biridir. Eşit ol­mayan işlerin farklı üretim noktalarında­ki koordinasyonu bir sorun haline gel­miştir. Bazı noktalarda yığılmalar yaşa­nırken bazı noktalarda boş bekleme sü­releri ortaya çıkmıştır. Öte yandan, üre­tim hattının yüksek tampon stoklarla ça­lışması gerek ölü sermaye gerekse de­polama giderlerini artırmakta, sistemin eldeki stoklara bağlı olarak arz yönlü iş­lemesine ve talep değişikliklerinden iyi­ce kopmasına neden olmuştur. Yine bir başka problem ise üretim ve kalite ilişki­sinin oturtulamamış olmasıyla ortaya çıkmıştır. Fordizmde, üretim ile kalite kontrolü ayrı işlerdir ve ayrı kişiler tara­fından yapılır. Bu durum hatalı ürün oranını fazlasıyla artırmıştır. İşin gittikçe ayrıntılandırılması ve emek yerine makine ikamesinin vardığı nokta, üretim hattının giderek büyüyen ve daha fazla makinele­şerek verimliliği artırmaya elvermeyen bir yapıya dönüşmüştür. Bu durumda sermayenin teknik bileşiminin makine lehine artırılması artık mümkün olma­maya başlamıştır.

Tüm bunların yanı sıra; büyük ölçek­li işyerlerinde yığın üretimi yapmak çok sayıda işçiyi kapsayan kitle sendikacılığı­nın da önünü açmıştır. Ki 1970’lerde ka­pitalist sistemin içine girdiği kriz, yoğun uluslararası rekabet, bu rekabete bağlı olarak teknolojik dönüşümün artan hızı ve maliyetlerin aşağı çekilmesi zorunlu­luğu sermayeyi işçi sınıfının örgütlülüğü­nü parçalama yönünde politikalar üret­meye yöneltmiştir. Kapitalist krizin ya­rattığı ortam, yeni bir düzenlemeyi, ya­pısal değişikliği gündeme getirmiştir.

Aslında Fordizmin yaşadığı sıkıntıları “katılık” sözcüğüyle özetlemek de mümkün. Kitle üretimine yapılan uzun vadeli ve geniş ölçekli sabit sermaye ya­tırımlarının, tasarımda esnekliği büyük ölçüde engelleyen ve değişmez tüketici piyasalarında istikrarlı büyüme varsayı­mına dayanan katılık; emeğe karşı yöne­limde, emek dağılımında ve özellikle tekelci sektörde iş sözleşmelerinde katılık vs. vs.²

Fordizmden Postfordizme

Fordizmin krizini yaratan faktörlerin ışığında bakıldığında, ortaya çıkan postfordist gelişmeler bir yandan küçük ve istikrarsız pazarlara ve değişken tüketici tercihlerine uyum sağlayabilecek; diğer yandan sermayenin verimliliğini düşüren aşırı stok, aşırı makineleşme, aşırı hatalı ürün gibi kısıtları aşabilecek ve yüksek sendikal mücadeleyi engelleyebilecek bir “verimlilik ve karlılık artırma” arayışının ifadesidir.

Sonuçta bu arayış, aynı zamanda ka­pitalizmin krizine de bir bakışı ifade et­mektedir. Bu tartışmaların hemen hepsinde kavramsal olarak Fransız Düzenle­me Okulu’nun etkilerini görmek müm­kündür. Düzenleme Okulu, kar haddinin düşme eğiliminde üretim sürecinin belirleyici bir rol oynadığını, Fordizmin yal­nızca bir üretim organizasyonu biçimi değil, aynı zamanda bir sermaye birikimi rejimi olduğunu ve bu yüzden de yaşa­nan krizin, Fordist birikim rejiminin kri­zi olduğunu ileri sürer.³

Düzenleme kuramına göre, II. Dünya Savaşı sonrasında sermaye, tüketim mal­ları kesimindeki verimlilik artışı ile kitle­sel satın alma gücünü 20 yıl kadar den­geleyebilmiş, diğer bir deyişle, verimlilik artışı ile ücret artışları arasında bir den­ge sağlayabilmiştir. Fakat 1960’ların so­nuna doğru, makinelerin sürekli ve gide­rek daha yoğun uygulanmasının, verimli­lik artırıcı potansiyelinin tükenmeye başlaması ile bu denge bozulmaya başla­mıştır.

Söylenmek istenen, refah devleti ka­lıplarının, sermayeye dar gelmeye başla­dığından başka bir şey değildir. Çünkü Fordist süreç aynı zamanda ücret ve ça­lışma koşullarının iyileştiği, yığın sendikacılığının her anlamda etkin olduğu, sosyal hakların arttığı, sosyal güvenlik kurumlarının etkinleştiği bir dönemdir. Sosyal taleplerin kurumlaştığı, ücretli emeği disipline eden sendikal yapı, artık rejimin karşılaştığı zorluklar ve düşen gelişme hızı karşısında sisteme tehdit oluşturmaya başlamıştır. Dolayısıyla, hızla sendikasızlaştırmaya gidilmelidir. Postfordizm ya da esnek üretim her şeyden önce emeğe karşı bir saldırıdır.

Bu noktaya geri dönmek üzere kapi­talizmin arayışına tekrar bakalım. Bu arayış, yeni pazar ve tüketici talebi koşul­larına uyum ve yeni verimlilik/karlılık ar­tışı arayışıdır. Bu durum Fordist ilkelerde köklü bir değişimi zorunlu kılar. Ge­rek üretim sürecinde ve kullanılan teknolojilerde, gerekse de emeğin niteliğin­de ve iş yoğunlaşmasında değişim de­mektir.

Ayrışmış talebe büyük bir esneklikle cevap verebilme yeteneği, postfordist sürecin doğasının kavranmasında anah­tar rolü oynamaktadır. Bir maldan bir başka malın üretimine geçişte çok az ayarlama süresi ve bekleme zamanı ge­rektiren, üretim süresini hızla artırabilen programlanabilir mikroelektronik teknolojiler önemli bir esneklik sağlamaktadır. Mikroelektronik aksamlı teknolojiler aşırı makineleşme ve boş bek­leme sürelerini de azaltmaktadır. Postfordist üretim sürecinde ürün tasarımı, stok kontrol, pazarlama, finans, yan sa­nayi ilişkileri gibi yönetim ve kontrol fonksiyonları otomasyon uygulamaları­nın kapsamına girmiştir. Üretim organi­zasyonundaki bu değişim ve yönetimde enformasyon teknolojilerinin kullanımı yönetici, mühendis ve emek arasındaki ilişkinin yeniden tanımlanmasını gerek­tirmektedir. İddia şudur; Fordist üretim sisteminde ortaya çıkan birçok verim­sizlik ve hantallık, yeni yönetim teknikle­ri ile ortadan kaldırılmıştır. Teknoloji­den çok insan faktörünü etkin kıldığını savlayan yönetim tekniklerine toplam kalite başlığında geri döneceğiz.

Postfordizm, Fordizmin katılıklarına cepheden savaş açmıştır. Emek süreçle­ri, ürünler ve tüketim kalıpları bakımın­dan esnekliğe dayanır. Temel özellikle­rinden biri, yepyeni üretim sektörleri­nin, finans hizmetlerinde yepyeni yön­temlerin, yeni piyasaların ortaya çıkması ve hepsinden önemlisi ticari, teknolojik ve örgütsel yeniliklerin temposunun bü­yük ölçüde hızlanmış olmasıdır. Esnekli­ğin artışından gelen güç, kapitalizme e­mek üzerinde daha güçlü bir denetim uygulama şansını yaratmıştır. Esnek üre­tim, yüksek “yapısal” işçilik düzeyleri, vasıfların hızla yok edilmesi ve yeniden oluşması, gerçek ücrette ancak alçakgö­nüllü artışlar (o da olduğu zaman) ve Fordist rejimin ana direklerinden biri olan sendikaların gücünün geriletilmesi gi­bi özelliklere sahiptir.

Piyasada yaşanan dalgalanmalar, re­kabetin yoğunlaşması, kar marjlarının azalmasına yanıt olarak patronlar, mev­cut emek fazlasını öne çıkartarak çok daha esnek çalışma biçimlerini dayatmış­lardır. Sürekli işçi çalıştıran firmalarda bile belli günleri “ücretsiz izin olarak ta­nımlama”, işçiyi talebin yükseldiği dö­nemlerde çalıştırma, düştüğü dönemler­de ise izne çıkarma giderek yaygınlaş­maktadır.

Fordizmin tersine, ihtiyaç duyulan emeğin çok sayıda niteliksiz işçiden az sa­yıda nitelikli işçiye doğru kayması bölün­müş ve farklılaşmış bir işgücü yapısını ortaya çıkarmıştır. Az çok sürekli bir is­tihdam şansına kavuşan, nitelikli, çekir­dek işgücü ve arada sırada iş bulan “McDonald’s” işçiliği diye adlandırılan niteliksiz işgücü. Birincisi yüksek ücret ve iş tatminine kavuşan ama daha yük­sek oranda bir iş yoğunlaşması ile ve­rimlilik artışı sağlayan bir işgücü; İkincisi ise birincisini ikame etme şansı olmayan, sürekli sirkülasyona tabi olan, düşük üc­reti kabul etse bile “yedek işçi ordusu” olma özelliğini taşımayan bir işgücü.⁴ Bu satırlardan ikinci grup işgücünün “vazge­çilebilir” olduğu anlamı çıkarılamaz. Postfordist süreçte esneklik, üretim bi­çiminden daha çok sermayenin emek karşısındaki davranış halini resmetmek­tedir aslında. Küçük işletmelerde dağınık ve örgütsüz olarak çalışan işçilerin birlikte hareket etme olanağının kısıtlan­masının, sermayeye büyük bir esneklik kazandırdığı kesindir. Postfordist üreti­min temeli, küçük işletmelerdeki “vasıf­sız” emeğin yoğun sömürüsü ve taşeronlaşmadır.

Japon Mucizesi ve Taşeronlaşma

Japonya sistemini, 1950’li yıllardan itibaren Taylorist ilkeler yerine post-taylorist ilkeler üzerinde şekillendirmiş ve sanayileşmesini bu temel üzerinden ge­liştirmiştir. Japonya’da farklılığı yaratan teknoloji faktörü değil; üretim, tasarım, kontrol ve planlama bloklarını bütünsel bir otomasyon sistemine dayandıran üretim organizasyonunun kurulmuş ol­masıdır.

Japonya, feodal unsurların etkisini hala sürdürdüğü bir toplum yapısına sa­hiptir. Gelenekselliğin, itaatkarlığın, paternal yönetici-işçi ilişkilerinin baskın ol­masının yanı sıra sınıfsal çelişkiler ve çı­kar çatışmaları işyeri sendikacılığı ile sönümlendirilmiştir. Bu yolda, fabrika bayrağı/fabrika marşı gibi unsurların ve işçi­nin işe ömür boyu çalışması için alınma­sının, işçilerin kendilerini tamamen fab­rika ile özdeşleştirmelerinin de büyük rolü bulunmaktadır. Japonya’daki sendi­kal katılım, önceden tasarlanmış süreç­lere, belirlenen amaca ulaşmak doğrul­tusunda katılım anlamına gelmektedir. Bu durumun Japon sermayesi tarafından artıdeğer sömürüsünün artırılabilmesi için kullanıldığı çok açıktır.

Emeğin örgütlenmesi ve kullanımı, kapitalistler açısından daha “sorunsuz” bir durum yaratmıştır. Örneğin otomo­tiv sektöründe kaporta yapımında düz çelik plakalar kullanılmakta, bu plakalar kalıplar üzerinde 400 tonluk preslerle ezilmektedir. Her yeni model için ise kalıplar değiştirilir. Fordist üretimde, aynı üretim hattında ancak bir-iki model üretilebiliyordu. Çünkü kalıp değiştirme işi özel bir ekip tarafından 8 saatte yapı­labiliyordu. Toyota’da aynı işlem 1970’te 40 ile 150 dakika arasında yapı­labilirken, bu süre 1980’de 5 ile 15 da­kika arasına indi. Toyota, 1974 ile 1980 arasında aynı üretim hattında üretebil­diği temel model sayısını 24’ten 50’ye çıkarmıştır. Öte yandan Toyota’da bir işçi 8 dakika 26 saniyelik bir üretim çev­riminde 35 tane farklı iş yapmakta ve bu süreç içinde gün boyunca 6 millik bir yol kat etmektedir.⁵

Öte yandan Toyota firması aynı za­manda altsözleşme ilişkilerinin, yani taşeronlaşmanın da öncülerindendir. Japon mucizesini yaratan da budur zaten.

Taşeronlaşma kavramı Fransızca kö­kenli ve üretim yerinde işin bir kısmının patron tarafından başka bir patrona ve­rilmesi olarak tanımlanıyor. Sermayenin krize karşı geliştirdiği biçimi ile taşeron­laşma, patronun bizzat ürettiği ürünün belirli parçalarını fabrika dışında başka bir birime devretmesi ise daha çok rast­lanan bir durum.

Ancak üretim sürecine bir bütün ola­rak bakmak gerekir. Taşeronlaşma, postfordizmin arka bahçesidir, bu nedenle sermayenin genel dinamikleri için­de ele alınmalıdır. 1970 krizine karşı sermayenin tepkisi artan riski azaltma yönünde olmuştur. Bunun ilk aracı, gö­rece dengesiz kısımların firmanın dışına atılmasıdır. Daha dengeli kısmı üreten ana firma, böylelikle talepteki oynamaları da risksiz karşılama şansını yakalamıştır. Bu süreç özellikle ana üretim birimlerin­de yoğun işçi çıkarmalarla birlikte ilerle­miştir. İkinci bir tepki ise firmalar, artan teknolojik yenilenmeye yetişebilmek ve fonlarını kısa süreli sabit sermayeye ya­tırmamak için, artan ölçüde altsözleşme ilişkilerine girmişlerdir.

Sermayenin tüm süreci esnetme ça­balarının temel amacı, emek piyasasının yapısı ve örgütlü emeğin gücünü kırmak­tır. Altsözleşme ilişkileri bu anlamda emek piyasasında, küçük çaplı üretim ile birlikte David Harvey’in deyimi ile promodern emek biçimleri olan zanaatkar­lık, patriarkal ve paternalist mafya tipi emek kullanımlarına neden olmuştur. Emek piyasasının farklılaştırılması bir yan­dan emeğin pazarlık gücünü azaltırken, diğer yandan üretimin parçalanması ile sendikaların gücünü önemli ölçüde geri­letmiştir. Bir Japon sendikacı bu durumu şöyle anlatmaktadır: “Toyota’nın ana üretimin dışına taşıdığı birimlerde çalışan işçiler asla hastalanmaz, asla grev lafını ağzına almaz ve yılda yalnızca birkaç gün tatil yapabilir. Sendikalaşma anında To­yota bu birimlerindeki bağlantısını he­men sıfıra indirir.”⁶

Büyük üretim birimlerinde yapılan iş­lerin küçük birimlere ya da aynı işi, aynı mekanda başka bir firmaya vererek sen­dikalaşmayı zayıflatma eğilimi esnek üre­timin en önemli stratejisi ve ayrılmaz bir özelliğidir. Emek piyasasındaki farklılaş­ma, bir yandan maliyetleri düşürürken, diğer yandan en küçük dalgalanmada bi­le emek gözden çıkarılabiliyor. Postfordizmin işçinin uzmanlığını artırdığı yö­nündeki inanç ana birim için belki doğru olabilir, ancak ana birimin dayandığı ta­şeronlarda emeğin örgütsüz ve kötü ko­şullarda yaşamasına neden oluyor. Sos­yal hakların kaybı bir yana, işçiler iş kap­ma telaşı içinde diğer emekçilerle zo­runlu rekabete giriyorlar. Sermaye artan uluslararası hareket yeteneği sayesinde, her şeye rağmen bir örgütlenme eğilimi ile karşılaştığı anda soluğu başka bir yer­de alıyor. Kısacası teşaronlaşmayı göz ardı ederek postfordist süreci anlamak mümkün değildir.

Bu bölümün başında Japon mucize­sinin sihirli kelimesinin de taşeronlaşma olduğunu söylemiştik. Japonya’nın çelik üretiminde çalışan toplam işçilerin yarısı yani 250.000’i taşeron firmalarda çalışıyor. Bunların ücretleri ana firma­larda çalışanlara göre %30 daha düşük ve üstelik %I0 daha fazla çalışıyorlar. Daha da önemlisi bu işçilerin sadece beşte biri, yani 50.000’i sendikalıdır. Bir Japon işçi bu durumu şöyle ifade edi­yor: “Sendikalaşmanın önünde üç sorunla karşı karşıyayız; ilki büyük firmaların patronları, İkincisi altsözleşme ilişkisine giren patronlar ve son olarak ana firmanın sendika yöneticileri. Sendikalaş­mak için bu üç kesimle anlaşmak zo­rundayız.” Japonya’da altsözleşme ilişkilerinin yoğunlaşmasından sonra sen­dikalaşma oranı 1970’deki %35’ten 1987’de %28.6’ya düşmüştür. Aşırı çalışma yüzünden gerçekleşen ve adına “karosi” denilen intiharların on binlere varması da çabasıdır. Tokyo’nun yakınlarındaki Zama kentinin 1900’lü yılları anımsattığı ifade edilmektedir. Nissan’la altsözleşme ilişkisi bulunan bir firmanın yöneticisi yoğun olarak harca­yabilecekleri emek güçleri olduğunu söyledikten sonra bir işçinin aynı zamanda 4 makineyi kontrol ettiğini, ne­fes almaya fırsat vermeyen bu tempo sona erdiğinde de işçilerin kantine koş­tuğunu, hızlı ve sessiz yemekten sonra kalite çemberi toplantılarına katıldıkla­rını ifade etmiştir.⁷

Şimdilerde yırtıcılıklarından pek eser kalmayan Asya kaplanlarının “gizemi” de taşeronlaşmaya dayanmaktadır. Altsözleşme ilişkilerinin yarattığı düşük ücret­ler ve sendikal gücün azaltılması ile emek üzerindeki sermayenin artan kont­rolü zemini düzlemiştir. Örneğin Güney Kore’de, Hyundai 1985 yılında ürettiği arabaların %40’ını altsözleşme ilişkileri­nin dolayımında üretmiştir. Hyundai’nin toplam 185 altsözleşme ilişkisi ve çok katı hiyerarşik bir yapısı vardır.⁸

Keza İstanbul Merter ya da Esenyurt’ta bir apartmanın bodrum katında­ki atölyede çocuk yaştaki işçilere rastla­mak mümkündür. Günde 9.5 saat çalışa­rak büyük firmalara iş üretiyorlar. Sen­dika bir yana, sosyal hak ve sigortaları da yok. Malın fiyatını ise fiili olarak bağlı olunan firma belirliyor. Keza Türkiye’de­ki altın işlemeciliğinin önde gelen firmaları günde 11 saat çalıştırdıkları çocuk işçileri, sigorta ya da sosyal herhangi bir hak olmaksızın 50 milyonluk haftalıklar­la istihdam ediyorlar. Bu örnekleri daha da çoğaltmak mümkün elbette.

Uluslararası sermayenin reflekslerini hep geriden takip etmeyi alışkanlık hali­ne getirmiş olan Türkiye finans kapitali, lastik üreten Brisa ile postfordist sürece ilk adımını atmıştır. Brisa örneği üzerin­den ana birimdeki işçinin vasfının arttırıl­ması, yönetim sürecine dahil edilmesi, kalite çemberleri gibi konuları işlemeye geçebiliriz.

Toplam Kalite Yönetimi

Çok sık tekrarlanan bir paradigma­dır. Esnek üretimin, Fordizmin sıkıcı ve anlamsız iş ortamından farklı olarak çalışma hayatını işçiler için anlamlı ve çeki­lir hale getirme potansiyeline sahip ol­duğu iddia edilir. İşçiler, vasıf ve beceri sahibi olacak, sınıf çatışmasının yerini iş­birliği alacaktır! Yeni yönetim teknikleri sayesinde insan faktörü etkin olarak kullanılacaktır. Bu tekniklerden en gözde olanı Toplam Kalite Yönetimi’dir.

Toplam Kalite Yönetimi (TKY), son dönemlerde adeta bir “şirket dini” hali­ne gelmiştir. Türkiye’de 1990’ların ba­şından bu yana bir kalite fırtınası esiyor. Bir yandan kalite ödülleri dağıtılıyor, bir yandan da reklamlarda bile kalite vurgu­su öne çıkarılıyor. Toplumsal sorunların bile TKY ile çözüleceğine ilişkin bir hava yaratılıyor. Kendimizi bu havaya kaptır­madan TKY uygulamalarını gözden ge­çirmekte fayda var.

Esas olarak Deming ve Juran gibi is­tatistikçi ve yöneylemciler tarafından geliştirilen toplam kalite kısaca “hatasız ürün ve hizmetlerle amaca uygunluk” olarak tanımlanıyor, istatistiksel süreç kontrolü, israfın azaltılması ve önlenme­si, takım çalışması, iç ve dış müşterilerin tespiti, yoğun işletme içi eğitim, sürekli iyileştirme ve çeşitli problem çözüm teknikleri toplam kalitenin ana gövdesi­ni oluşturuyor. TKY, müşteri temelli bir teknik olarak tanımlanmakta, firma çalı­şanları “iç müşteri” olarak adlandırılarak onların tatmini öne çıkartılmaktadır. TKY’nin moda bir teknik haline gelmesi bireyciliği öne çıkartan siyasi ve toplum­sal gelişmelerle de doğrudan ilintilidir. TKY, amaç ne olursa olsun bazı yetkile­rin alt kademe yöneticileri ve işçilere devredilmesini zorunlu kılar. Bu neden­le firma içinde sürekli olarak bir eğitim faaliyeti söz konusudur.

Eğitim programlarına bakıldığında iş­le ilgili teknik konular kadar adeta çalı­şanların beynini yıkamaya dönük konu­larda öne çıkmaktadır. İşçilere maddi bir karşılık beklemeksizin sadakat ve itaatle çalışmaları öğütlenir. Bazı sorumlulukla­rın işçilere devredilmesi, bu işçilerin gü­cünün arttığı anlamına gelmez. Tam ter­sine yönetim, bilgi teknolojileri sayesin­de çalışanları denetleme, gözetleme ve izleme kapasitesini artırarak, işçilerin zihni ve bedensel niteliklerinden daha fazla yararlanmaktadır. Gözetleme süre­ci, hedefteki sapmanın bile kimden kay­naklandığını kısa sürede belirleyebilmek­te, işçilerden sürekli olarak kendilerini yenilemeleri, sorunları bularak çözümle­meleri istenmektedir. Eğitim süreçleri sonucunda işçilerin birbirlerini ikame edebilmesi kolaylaşmıştır.

Öte yandan TKY’nin istatistiksel sü­reç kontrolü gibi teknik yönleri uygula­nırken, çalışanlara yönelik kısımları uy­gulanmaz. İşçilerin yönetime katılması sadece teknik olarak kalırken, ücret ve çalışma şartlarında iyileştirme yapılmak­sızın işçiden daha fazla performans bek­lenmektedir.

İlk bakışta işçilerin yetkilendirilmesi hiyerarşik örgütsel yapılara bir alternatif gibi görünebilir. Ancak bu genelde reto­rikten öteye geçmez. Çünkü TKY yuka­rıdan aşağıya doğru iletişimi ve koordinasyonu zorunlu kılmaktadır. TKY uy­gulamada Toplam Yönetim Kontrolü’ne⁹ dönüşmektedir. İşçilerin gücünü ve etkisini artırmaktan ziyade, işçiden yönetime bilgi aktarılması anlamında uygu­lanmaktadır. TKY, denetliyor gibi gö­zükmeden nasıl denetim kurulacağının bir yanıtıdır.

TKY, örgütsel yapıda radikal deği­şimler getirmemekle birlikte asıl sihri sadakat ve firmaya bağlılığı yaratmak is­temesidir. Örgütsel birlik sağlanırsa ve­rimlilik de gelecektir! TKY’yi öne çıkar­tanlar işçiyi bir yandan itaatkar ve pasif olarak tanımlıyor, öte yandan da iş süre­cinde inisiyatif kullanmalarını bekliyor. TKY ile sınıf çatışmalarının üstü örtüle­rek işletmenin piyasa başarısı için çıkar birliği vurgulanmaktadır.

Çıkar birliği çeşitli metaforlarla güç­lendirilmeye çalışılır. En yaygın kullanılan metafor yolculuktur. Yolculuk genellikle hakkında fazla bir şey bilinmeyen bir menzile doğru gerçekleştirilir. Yolculuğa çıkanlar yolculuklarının güvenliği ve ba­şarısı için liderlerine ve yola çıkış amaç­larına büyük bir inançla bağlanmalıdırlar. Lider veya liderlerle, emirleri altında olanlar arasında yolculuk esnasında orta­ya çıkabilecek anlaşmazlıklar veya çatış­malar, yolculuğun amacına ulaşmasını engelleyebilir. Bu nedenle yolculuk metaforunun TKY yanlılarınca kullanılması boşuna değildir. Yöneticilerle çalışanlar aynı gemide yolculuk etmektedir ve sağ salim hedefe varabilmek için çatışmadan kaçınmalıdır.¹⁰

Toplam kalitenin uygulanmasında da­ha çok kriz dönemleri tercih edilmiştir. Bu dönemlerde çalışanları değişime ikna(!) etmek daha kolaydır. Keza kriz dö­nemlerinde sendikaların direnişi de daha kolay aşılmaktadır. Öte yandan yönetici­ler genellikle bireysel katılımı desteklemekte ise de sendikaların yönetime ka­tılmasına karşı çıkmaktadır. Bu durum bireysel katılımın teşvik edilmesinin arka planında, sendikaları etkisizleştirmek amacının da olduğunu göstermektedir.

Kalite Kontrolü ve Türkiye

TKY uygulamalarıyla kriz dönemleri arasında bağlantı kurmuştuk. Türkiye’de 80’lerin sonlarında başlayan bahar ey­lemleri ile ortaya çıkan işçi hareketinin genel greve kadar ulaşmasının ardından TKY’nin gündeme gelmesi tesadüf değil­dir. İşçi hareketinin yükselişi karşısında yabancı sermayeli firmalar, TKY’yi ön­lem olarak ortaya sürdüler.

1980’lerde Bridgestone ve Toyota gibi önemli Japon firmalarının Türkiye’ye yatırım yapması ile birlikte yeni yönetim teknikleri de gündeme geldi. I982’de Türkiye’de sadece 2 Japon firması varken, bu sayı 1997’de 34’e kadar çıkmış­tır. Bu firmalardan Bridgestone’un Sa­bancı ile ortaklığından ortaya çıkan Brisa, TKY’nin bayraktarlığını yapmıştır. Brisa’nın I996’da Avrupa Kalite Ödülü’nü alması yeni bir moda başlatmıştır. Öyle ki Brisa işçilerinin, işletmelerinde toplam kaliteye geçildikten sonra eşleri­ni dövmedikleri dahi yazıldı.¹¹ Adapazarı’ndaki Toyotasa fabrikasında işçiler her sabah ve öğleden sonra yaptıkları ısınma hareketlerinde “kalite” diye ba­ğırmaya başladılar.

TKY’nin Türkiye’deki yayılmasında Milli Prodüktivite Merkezi (MPM) ve Kalite Derneği (KalDer) gibi kuruluşlar öne çıkmıştır. Önde gelen patronların desteğiyle kurulan KalDer çeşitli illerde “kalite günleri” düzenleyerek, işletmele­rin başarısı için toplam kalitenin vurgulandığı seminerler vermiştir. KalDer’in organize ettiği eğitim kurslarına katılan firma sayısı 1993’te 22 iken bu rakam 1996’da 108’e çıkmıştır. KalDer, TÜSİAD’la beraber 1993’ten beri Türki­ye’nin en önemli kalite ödülünü dağıt­maktadır. Bu ödülü kazanan işletmeler, gazetelerde tam sayfa ilanlar vererek ka­zandıkları “prestiji” sergilemektedir.

İlginç olan “özgürlükçü” bir teknik olduğu savlanan TKY’ye ilişkin vurgular, Türkiye’de son derece totaliterdir. Yö­netim gurusu olarak adlandırılan Nalıncı’nın ifadesiyle ve genel kabul gördüğü şekliyle “kalite bilinci yaratmak için bi­reylerden bağımsız kalite kuralları oluşturulması, bireylerin bu kurallara göre eğitilmesi ve onların bu kalite standart­larına uygun davranıp davranmadığının denetlenmesi” gerekmektedir.¹²

Öte yandan TKY uygulamalarının yaygınlığı konusu da belirsizdir. 94 yılın­daki akademik bir araştırmaya göre 500 büyük sanayi kuruluşundan 96’sı ile gö­rüşülmüş, bunların %26’sının TKY uygu­ladığı, %37’sinin uygulamadığı, %37’sinin ise hazırlık aşamasında olduğu ortaya çıkmıştır. MESS’in 1996’da kendisine üye 108 firma arasında yaptırdığı araştır­maya göre de bu firmaların %26’sı TKY uygularken, %45’i geçiş aşamasında ol­duğunu belirtmiştir. Petrol-İş sendikası da örgütlü olduğu 107 işyerinde yaptığı bir araştırmada tümü yabancı sermayeli 40 işletmenin çeşitli kalite programları uyguladığı sonucuna ulaşmıştır. 1999 iti­bariyle Türkiye’de ISO 9000 belgesine sahip firma sayısı 400’dür. Bu firmaların yaklaşık %70’inde yabancı sermayenin payı vardır. Öte yandan TÜSİAD-Kal­Der ödülüne başvuran firma sayısı 1999 itibariyle sadece 25’tir.¹³ Dolayısıyla, Türkiye’de toplam kaliteye bir ilgi var, ancak firmaların küçük bir bölümü ciddi anlamda TKY uyguluyor, diyebiliriz.

Türkiye’deki TKY yazınında, TKY’ye geçiş nedenleri arasında ürün kalitesini yükseltmek, maliyetleri düşürmek ve bu sayede öne çıkmak olduğu sık sık vurgu­lanmaktadır. Bunun yanı sıra sınıf savaşımında avantaj sağlamak da önemli bir gerekçedir. Nitekim TKY uygulayıcılarından Netaş ve Brisa’da, önemli işçi ey­lemlerinin ardından kalite programları gündeme gelmiştir.

Netaş ve Brisa gibi işletmelere baktı­ğımızda, burada çalışan işçilerin Türkiye şartlarına göre yüksek ücret ve iyi çalış­ma koşullarına sahip olduklarını görebi­liriz. Bu işçilerin genel eğitim seviyeleri diğer işyerlerindekilere göre yüksek olup, yoğun bir işletme içi eğitime tabi tutulmaktadırlar. Bunun sonucu olarak Netaş’taki işçilerin üretim sürecindeki sorunlarla ilgili olarak önerdikleri çö­züm sayısı 1991 ’de 192 iken, bu rakam I996’da 783’e çıkmıştır. Benzer şekilde işçi başına eğitim 1990’da 30.6 saatten 1995’te 39.4 saate çıkmıştır. İşçi devri de I990’da %11 iken, 1996’da %5’e düş­müştür. Beksa firması da TKY sonucun­da pazar payını %40 artırırken, iş kazala­rında %40’lık bir azalma olmuştur. Arçelik’te de işçilerin verimliliği %33 artmış­tır.¹⁴

Bir başka firma, Brisa’da ise TKY so­nucunda iş kazalarında %44’lük bir azal­ma görülmüş, verimlilik %29.2 artmış, yıllık işçi devri %8’lerden %2’lere gerile­miştir. Kapasite kullanımı 1991-95 ara­sında %I6 artmıştır. 1990’datüm işçile­rin %47’si ilkokul mezunuyken, bu oran 1995’te %8’e düşmüştür. Aynı dönemde lise ve meslek okulu mezunlarının oranı ise %41’den %89’a çıkmıştır.¹⁵ Brisa işçi­leri şu anda özel sektörde en yüksek üc­ret alan gruptur.

Brisa’da her biri 6-10 işçiden oluşan, üyeliğin gönüllü(!) olduğu, kendilerine mahsus isimleri, simgeleri ve sloganları olan 123 “iyileştirme” çemberi vardır. Bu çemberler üretim süreciyle ilgili ortaya çıkan sorunların tartışılması ve bun­ların çözülmesi amacını taşımaktadır. Ancak ücretler, şirket kuralları ve politi­kaları, sosyal haklar ve “üst yönetimin karar verme yetkisine sahip olduğu ko­nuların” çember toplantılarında tartışıl­ması yasaktır. Çemberler her hafta iş sa­atleri içinde toplanmakta ve toplantı sü­resi bir saatle sınırlı tutulmaktadır. Aksi halde izin almak zorunludur.

Brisa yönetimi “iyileştirme” çember­lerinin varlığını işçilerin yetkilendirilmesine verdiği önemin bir kanıtı olarak or­taya sürmektedir. Brisa’da toplam kalite “işletmeyi çalışanlarıyla bütünleştirecek” bir şirket kültürü oluşturmayı amaçla­maktadır. Firma işçiler arasında “biz” ruhunu geliştirmeye çalışmakta; “onlar” ise rakip firmalar olarak belirtilmekte­dir. Bu çerçevede “misyon”, “perfor­mans ve rekabetle üstün başarı” olarak belirlenmiştir. “Biz bir aileyiz” sloganı fabrikanın en önemli sloganıdır.

Brisa’da her üç ayda bir “Değişimin Sesi” adlı bir dergi yayınlanmaktadır. “Politikalarla Yönetim El Kitabı” adlı bir kitapçık tüm işçilere dağıtılmıştır. Kitap­çık Japonya’daki Bridgestone fabrikaları­nı verimlilik ve maliyet bakımından geç­meleri gerektiğini hedef olarak göstermekte ve değişen piyasa özellikleri ve tüketim gereksinmelerine göre üretimin yeniden yapılandırılmasının zorunluluğu konusunda onları ikna etmeye çalışmak­tadır. (Elbette Japonya’daki fabrikalarda 45 yıldır grev olmadığı vurgusunu atla­madan!..) İşçilerle yöneticileri “yakınlaş­tırmak” için piknikler, bisiklet gezintileri, kır yürüyüşleri düzenlenmektedir. 1990’dan sonra yöneticilerle işçiler aynı bölümde yemek yiyip, aynı yerlerde din­lenmektedir. Öte yandan yönetim başa­rılı personele nakdi ödül vermemekte, onun yerine “kişileri onurlandırmayı” tercih etmektedir. Bunun yolu ise plaket ve takdirnameler vermektir. Neredeyse her gelişme özel bir törenle karşılan­maktadır. Fabrika içi yayın yapan Brisa TV’de ve Değişimin Sesi dergisinde du­yurular, gümüş plaketler, genel müdür tarafından imzalanmış başarı sertifikaları, teşekkür mektupları, çember üyelerinin katıldığı akşam yemekleri ve davetler “kişisel onurlandırma” yöntemleri ara­sındadır.

Yukarıda sayılanların tümü işçileri bir sosyal topluluk, bir cemaat içinde olduk­larına ikna etmeye yöneliktir. TKY’de amaç tepe yönetiminin belirlediği hedef­lere uygun kültürel kimliklerin ve nor­matif değerlerin işçiler arasında gelişti­rilmesini sağlamaktır. Bir mühendis olan Goodyear’ın eğitim müdürü ve aynı za­manda toplam kalite koordinatörü “in­sanın çevresini değiştirirseniz, fikirlerini değiştirir. Fikirleri de değiştiği zaman davranışları alışkanlık haline gelir ve kül­türü oluşturur” sözleriyle niyeti açık et­miştir. Örgüte bağlılık ve sadakatle çalı­şan işçilerin kendi performanslarını izle­yip denetlemesiyle denetçi ve ara dene­tim kademelerinin ortadan kaldırılması amaçlanır. Sosyal düzeni ve denetimi sağlama amacına dönük olarak örgütsel törenlere büyük önem verilir. Şirkete bağlılık veya kalite çemberlerine üyelik, sorumluluk sahibi işçinin bir özelliği ola­rak görülmektedir. Doğrudan bürokra­tik disiplin yerine örgütün istediği davra­nışsal normların içselleştirilmesi örgüt açısından çok daha ekonomiktir. Bu şe­kilde zorlamaya başvurmadan gönüllü itaat sağlanmış olur.

Brisa’da işçilerden “sıfır hata” ile üretimde bulunmaları ve tanrı-üstü bir varlık olan, hata kabul etmeyen müşterinin bir “kral” olduğunu unutmamaları is­tenir. Yukarıda sözünü ettiğimiz ve 20 monitörden oluşan bir kapalı devre olan Brisa TV, 1993’te kurulmuştur. Moni­törlerde kalite, işe devam ve verimlilikle ilgili bilgiler gösterilmektedir. Ayrıca fabrikanın pek çok yerinde firmanın misyonunu, o yılki sloganını, bölüm hedefle­rini ve politikalarını gösteren elektronik levhalar yerleştirilmiştir.

Kalite çemberi veya ekip çalışması gi­bi uygulamalarla, grup üyesi işçilerin bir­birlerini değerlendirmesi ve disipline et­mesi amaçlanmaktadır. Bir ekip ruhun­dan söz edilmekte, ama aynı zamanda bir yarışma havası yaratılarak işçiler rakip haline getirilmektedir. Ekip içinde normdan sapmaları belirleme ve ceza­landırma vardır. Elektronik teknolojiler yöneticilere üretim organizasyonunu ta­kımlara ve hücrelere bölme imkanı ve­rerek kontrolü artırmalarına olanak tanımaktadır. Ancak bunları yaparken yü­zeysel olarak sorumlulukların bir kısmı altlara veriliyor gibi gözükmektedir. TKY uygulayan firmalardan ÇİMTAŞ, iş­letmelerindeki kalite çemberlerinin amacını “işçilerde önemli oldukları duygusunu uyandırmak ve kendi kendini di­sipline etme, denetleme ve gözetlemeyi sağlamak” olduğunu açıkça belirtmiştir. Dolayısıyla çemberlerin veya ekiplerin sundukları pratik çözümlerin ötesinde, yönetimin istediği davranış kalıplarının işçiler tarafından içselleştirilerek benim­senmesine yarayan araçlar olduğunu söyleyebiliriz.

Tuhaf olan şudur ki; sermayenin söz­cülerine göre “TKY örgütlere demokra­siyi getirecektir. TKY uygulayan bir örgütte, herkesin güldüğünü görebilirsi­niz.” Bu sözü eden Netaş Genel Müdü­rü, aynı zamanda “TKY değerlerinin te­pe yönetimi tarafından belirlenmesi ge­rektiğini ve işçilerin bu değerleri mutla­ka bilmesi, anlaması ve paylaşması gerektiğini” de söyleyebilmektedir.¹⁶ Ki sözü edilen Netaş’ta 12 Eylül sonrasının ilk büyük grevi 1986’da yaşandı ve üç ay sürdü. 2650 işçinin katıldığı grev sonra­sında firma işyerindeki sendikal örgüt­lenmeyi, sendika üyelerini belli aralıklarla işten çıkararak yok etti. Bugün Ne­taş’ta sendikal örgütlenme yoktur ve herhangi bir örgütlenme çalışmasına da patron büyük bir şiddetle karşı çıkmak­tadır. İşte size demokrasi!

Bu demokrasi konusuna biraz daha eğilelim. Yukarıda sözü edilen Goodye­ar yöneticisi “sendikayla toplu pazarlık görüşmelerini 10 dakikada tamamladık­larım” övünerek söylemiştir. Kordsa yö­neticileri o kadar şanslı değil elbette! 1996’da TÜSİAD-KalDer kalite ödülünü alan Kordsa lastik üretiminde kullanılan kord bezi imal ediyor. Firmada çalışan yaklaşık 700 civarındaki işçiden %75’i Türk-İş’e bağlı TEKSİF’e üye. Firmanın planlama ve endüstri ilişkilerinden sorumlu genel müdür yardımcısı 1996’da 5. Ulusal Kalite Kongresi’nde gururla iş­letmelerindeki “barışçı” ilişkilerden söz etmişti. “Son 20 yılda hiç grev olmadı” diyen yönetici işçileri örgütleyen sendi­kanın “amatör” olduğunu belirterek, I994’te sadece 1 saatlik pazarlıktan son­ra “barışçı” bir şekilde sözleşme imzala­dıklarını söylüyordu. Ancak Kordsa’da 1997-98 toplu iş sözleşmesi görüşmele­rinde sendika verimlilik ve karlılıktaki artışları göz önüne alarak yüksek ücret zammı istedi. Patron bunu reddedince uyuşmazlık ortaya çıktı. Kordsa’nın o zamanki yönetim kurulu başkam Güler Sabancı, sendika temsilcileriyle yaptığı bir toplantıda onlara para mı yoksa iş mi istediklerini sorma noktasına kadar gitti. Toplantıya katılan bir sendika temsilcisi “Güler Hanım’ın kendilerini dinlemedi­ğini bile” söyledi. İşçiler greve hazırlanır­ken, patron işçileri kışkırttıkları gerekçe­siyle üç işçiyi işten attı. İşçilerin gerçek­leştirdikleri yürüyüşün ardından, patron ücretlere %98 zam yaptı. Bu durumdan yaklaşık bir yıl önce Güler Sabancı da bir gazeteye verdiği demeçte “TKY’nin en önemli prensibinin aslında daha fazla de­mokrasi demek olan katılım olduğunu; demokrasinin TKY’nin bir aracı olduğu­nu” öne sürmüştü.¹⁷ Susan, itiraz etme­yen, sürekli biat eden bir katılım!

Brisa’da ise sözleşmelerle “bir işgörenin gerekli durumlarda izni alınmaksı­zın geçici veya sürekli olarak daha önce­ki iş veya iş Unvanına benzer işlerde ça­lıştırılabileceği” de hükme bağlanmıştır. Brisa’daki TKY rejimi altında işçilerden daha fazla sorumluluk almaları isten­mektedir. 1994’te yapılan bir araştırma­da, işçilerin %40’ı çalıştıkları makineleri onarabildiklerini, %35’i de bunu bir de­receye kadar yapabildiklerini belirtmişler, ama %82’si iş yoğunlaşmasından ve artışından şikayet etmiştir. Bir işçinin söyledikleri çok çarpıcı: “Zamandan ta­sarruf sağlayıcı bir şey bulduğumuzda onlara söylememizi istiyorlar. Ancak bir aptal bunu yapar. Çünkü bu bizim için daha çok çalışma, daha çok iş anlamına gelir. Valla, bize iyi para veriyorlar, ama anamızdan emdiğimiz sütü de fitil fitil burnumuzdan getiriyorlar.”¹⁸

Yeri gelmişken Bertrand Russel’ın “Aylaklığa Övgü”sünden söz edelim. Russel, 1932 yılında yayınladığı deneme­sinde kapitalizmin ahlakını anlatır. Gün­delik çalışma saatinin dörde indirilip herkesin daha rahat yaşayabileceği bir düzene karşı kimilerinin günde on saat çalışmaya zorlandığı, kimilerininse işsiz bırakılıp açlığa mahkum edildiği düzen. Neden? Çünkü, emek görevdir. İnsanlar da ürettikleriyle orantılı değil, sanayi ta­rafından belirlenmiş değerlerine orantılı olarak ücret alırlar. Russel, buna “Esir Devleti”nin ahlakı der. Ünlü toplu iğne örneğini de burada verir. Diyelim ki bir grup insan dünyanın ihtiyacını karşılaya­cak kadar toplu iğne üretiyor. Bu arada biri çıkıp aynı süre içinde iki misli toplu iğne üretmenin yolunu açan bir buluş gerçekleştiriyor. Ama dünyanın iki misli toplu iğneye ihtiyacı yok. Russel, bu noktada mantıklı bir dünyada toplu iğne üretiminde çalışan insanların günde se­kiz saat yerine dört saat çalışma düzeni­ne geçmeleri gerekir, diyor. Oysa bu, Esir Devleti’nin mantığı açısından tehlike­li. İnsanlar sekiz saat çalışmaya devam eder. Toplu iğne fazlası olur. Kimi toplu iğne üreticileri iflas eder. Bu sektörde çalışanların yarısı işten atılır. Kalanlar yi­ne çok çalışmaya mahkum edilir.

TKY’nin vaad ettiği bundan başka bir şey değil. Evet, işyerinde çemberler yo­luyla bir katılım söz konusu. Ancak bu bir yandan sadece üretim süreciyle sı­nırlandırılıyor ve işçiler asli karar süreci­ne dahil değil. Öte yandan bireysel katı­lım dayatılıyor ve sendikalar sürecin dı­şında tutuluyor. Asıl amaç işçiler arasın­da şirkete bağlılık ve sadakatin geliştiril­mesi. Artık işletmeler kendi kendisini denetleyen işçileri yaratmaya yöneliyor. Yöneticiler tarafından belirlenen hedef­ler, işçiler tarafından da benimsenmek zorunda.

TKY gurularına göre işçiler kültürel kuklalardır. Bu yüzden herhangi bir ce­maatin üyesi olmaya hazırdırlar. Demokrasi palavralarını bir kenara atarsak, üretim sürecinde panoptik* bir denetim söz konusudur. Ancak bu, binanın mi­marisine bağlı olan bir denetleme değil­dir. Zaman ve mekan sınırlamalarından kurtulmuş, merkezi kule yerine bilgisa­yar ekranına bağlı bir denetlemedir. Çünkü bilgi sistemleri onları tasarlayan­ların istediği her şeyi sürekli ve otoma­tik olarak kaydetmektedir.

Toplam Kalite Yönetimi, kalite çem­berleri gibi yeni yönetim araçları, işçinin iş dışındaki hayatında da işini düşünmesi ve işindeki aksaklıklara yönelik çözüm önerileri geliştirmesi için teknikler geliştirme yolunu hazırlamaktadır. İş, işçinin emeğini satarak kalan zamanını satın al­dığı bir zaman dilimi olmaktan büyük oranda çıkmıştır. Çalışanların yaratıcılığını geliştirmek iddiası ile çalışanlar salt işlerini ve işte başarılı olmanın yollarını düşünen tek boyutlu insanlar haline getiril­meye çalışılmaktadır. TKY’nin, verimli­lik, kalite gibi konularda bir takım olumlu değişiklikler yarattığı bir dereceye ka­dar kabul edilebilir. Ancak ne uğruna yarattığı, karşılığında işçilerden neler gö­türdüğü de ortadadır. Kaldı ki emek devrinin asgariye indirildiği savlanırken, bir yandan tam zamanlı işçilere esnek çalışma dayatılmakta bir yandan da her yaşanan kriz emek maliyeti kapsamında ele alınarak yoğun işçi çıkarmalar yaşan­maktadır.

Kamuda TKY Dayatması

Dünya Ticaret Örgütü (DTÖ)’nün 1995 yılında kurulmasının ardından im­zalanan Hizmet Ticareti Genel Anlaşma­sı (GATS) ile birlikte kamusal alanların yeni kar alanları olarak düzenlenmesi gündeme gelmiştir. GATS genel olarak devlet tarafından verilen kamu hizmetle­rinin özel sektöre devrini düzenleyen bir anlaşmadır. GATS’ın kapsamı yalnızca bir hizmetin yerine getirilmesi ile sınırlı değildir. Bu hizmetin yerine getirile­bilmesi için gerekli olan tüm ürünlerin üretimi de GATS’ın kapsamı içerisinde­dir. GATS ile uluslararası sermayenin yağmasına açılacak olan hizmet alanları şu şekilde sıralanabilir:

Eğitim; sosyal hizmetleri de kapsaya­cak şekilde sağlık ve bağlantılı hizmetler, telekom, posta hizmetleri, görsel ve işit­sel iletişim hizmetleri de dahil olmak üzere iletişim; inşaat ve bağlantılı mühen­dislik hizmetleri; enerji, su iletim sistem­leri ve atık su işleme; tüm çevresel hiz­metler; finansal, mali ve bankacılık hiz­metleri; turizm, seyahat ve bu iki sek­törle bağlantılı tüm hizmet ve ürünlerin üretimi; kültürel ve sportif hizmetler; kara, hava, deniz ve tüm diğer ulaşım hizmetleri ve diğer hizmet alanları.

GATS çerçevesinde tam bir yağmaya açılan eğitim “sektörü”, anlaşmanın en önemli parçalarından birini oluşturmak­tadır. Yıllık dünya ticaret hacminin 2000 yılı rakamlarıyla 6 trilyon dolar ve dünya eğitim “sektörü”nün de bunun 2 trilyon dolarlık kısmını oluşturduğu düşünülür­se, 50 milyon öğretmen, 1 milyar öğren­ci, yüzbinlerce eğitim kurumuyla eğiti­min sermaye için ne denli iştah kabartı­cı olduğu görülebilir.¹⁹

GATS sürecini başlatan Dünya Tica­ret Örgütü, açıkça eğitimi bir kamu hiz­meti olarak değil, verimli bir pazar alanı olarak tanımlamaktadır. DTÖ, eğitim “pazarım” beş kategoriye ayırıyor: İlköğ­retim, ortaöğretim, üniversite, yetişkin eğitimi ve diğer eğitim. Eğitim ticareti açısından en karlı ve verimli alan ise yük­sek öğretim alanı olarak görülmektedir.

GATS’a kurucu üye olarak imza atan Türkiye’de eğitimin ticarileştirilmesi sü­recine oldukça hızlı bir biçimde girmiş­tir. İlk ve orta dereceli özel okullar uzun bir süre önce kurulmuş, bu okullara su­nulan devlet desteği ise her geçen gün artmıştır. Son yaşanan krizde, özel okulların talep daralmasında devlet yardıma koşmuş, kamu okulları kaynak yetersiz­liği içindeyken özel okullar her zaman desteklenmiştir.

Bir türlü çıkartılamayan YÖK yasası da GATS çerçevesinde hazırlanmıştır. Tasarının tartışılması sürecinde, bir yan­da ücretsiz olduğu iddia edilen bir eği­tim hizmeti veren devlet, öte yanda krizle boğuşan ve büyük bir talep soru­nu yaşayan özel üniversitelerin bulundu­ğu, dolayısıyla büyük dengesizliklere sa­hip bu piyasanın dengelenmesi gerektiği, “piyasa” mantığı çerçevesinde açıklan­maya çalışılmıştır. Bunun tek yolu olarak ise devlet üniversitelerinin tamamen pa­ralı hale getirilmesi hedeflenmektedir. Böylelikle piyasada tam bir eşitlik sağla­nacağı iddia edilmektedir.

Eğitim kurumlarının kar sağlayan iş­letmeler haline getirilmesinde ilk adım, toplam kalite uygulaması ile atılmıştır. TKY’nin temel ilkeleri olaraksa “kaliteli mal ve hizmet üretimi, çalışanların nite­liğinin artması ve dolayısıyla iş verimliliğinin artması ve yönetimin daha demok­ratik ve katılımcı olması” dile getirilmek­tedir.

Katılımcılık, kendini ifade hakkı, ka­rarların birlikte alınması, sorunların bir­likte çözülmesi vb. söylemler kamu emekçilerinin TKY içinde kendilerini da­ha “değerli” hissetmeleri için üretilmek­tedir.

Kamuda TKY uygulamalarıyla birlik­te; geniş halk kesimleri müşteri, kurum­lar fabrika, emekçiler her işi yapabilecek “kaliteli” eleman, yöneticiler de pazarla­macı olacaktır. Bu nedenle kamuda uygulanması istenen TKY, kamu kuruluşla­rının tamamının piyasa koşullarına uyar­lanmasını, üretim hizmetinin de metalaşmasını hedeflemektedir.

“Devlette kalite”, kamu hizmeti ola­rak bilinen her tür faaliyetin özelleştiril­mesi, esnek üretime geçilmesi, tekelle­rin dolaysız denetimi ve yönlendirmesi­ne açılması, çalışanların ve hizmeti alanların birbirine rakip düşmanlar olarak parçalanması demektir. “Devlette kali­telin gerçek anlamda tek bir amacı vardır; o da tüm kamu kurumlarının, ka­muda çalışan emekçilerin “kar eden işletmecilik” anlayışının gerekleri doğrul­tusunda çalışmasıdır. TKY uygulamaları ticarileştirme sürecinin bir parçasıdır ve tüm hizmetleri paralılaştıracaktır. TKY mantığına göre devlet kar etmesi gereken bir şirketten başka bir şey değildir.

Milli Eğitim Bakanlığı, 2000 yılında “Toplam Kalite Yönetimi Uygulama Projesi” adında bir çalışma başlatmıştır. Talim Terbiye Kurulu’nun gerekçelerini bir kenara bırakırsak;

Birincisi; “kalite”nin anaokulundan itibaren çocuklarda yaratacağı ilk etki, bi­reyin öne çıkartılması ve salt kendini dü­şünen varlıklar haline getirilmesi olacak­tır. Toplumsal bir varlık olan insanın, toplumsal sorumluluk ve dayanışmadan tümüyle kopuk, toplumsal gelişimin ve mücadelenin olanaklarından soyutlan­mış, tümüyle sisteme boyun eğen ve sis­tem tarafından empoze edilen verilere göre hareket etmesi sağlanmış olacaktır.

İkincisi; kapitalist sisteme boyun eğ­mek üzere, sermayenin fikirsel denetçi­leri ve ideologları olarak öğretmenleri hedefler, onları kendi çıkarları için ör­gütlemeyi gözetir. Sisteme muhalif eği­tim emekçileri ayıklanacak, eğitim emekçilerinin doğrudan iş arkadaşlarını denetlemesi ve derecelendirmesi iste­necektir. Açıkçası kalite sistemine göre eğitim yapan her kurum, çok uluslu şir­ketlerin denetimini de kabul etmiş de­mektir.

Üçüncüsü; eğitim emekçilerinin tü­mü esnek çalışmaya dahil edilmiş olacak­tır. Kazanılmış tüm haklarını, örgütsel gücünü ve sosyal haklarını kaybetme aşamasına gelecektir. 657 sayılı yasa zaman içinde kaldırılıp, eğitim emekçileri için de mevcut İş Yasası geçerli kılınacak­tır. İş güvencesi kaldırılacak, performan­sa göre istihdam ve ücretlendirme poli­tikası getirilecektir.²⁰ İşçi sınıfının dahil olduğu cendere, kamu emekçileriyle da­ha da sıklaştırılacaktır.

Kaliteli eğitim tanımlaması, uluslara­rası tekellere kar ve daha çok kar sağla­maya yönelik bir eğitim politikasının yaygınlaşması için, denetimi ve verimlili­ği (!) artıran sisteme uyum eğitimini ifa­de etmektedir. Bu sistemle, yabancı eği­tim şirketleri veya ortağı olan şirketler, hem satın alacakları kurumlan (okul, üniversite, kreş, öğretmenevi vb.) sözde ıslah etmektedir, hem de karlı birer işletme haline getirmektedir. Bunun ön hazırlığı da bizzat bu kurumlarda çalışan eğitimcilere yaptırılmaktadır. Dolayısıy­la, eğitimci, hiçbir biçimde egemen ola­mayacağı bir hizmetle, tümüyle işine ya­bancılaşmak ve amacından uzaklaşmak zorunda kalacaktır.

Eğitimin “satışa çıkarılması” yeni bir süreç değil elbette. Yaklaşık 20 yıllık bir gelişimi var:

-Endüstriyel Okullar Projesi (1985)

-Yaygın Mesleki Eğitim Projesi (1987-1995)

-Milli Eğitim Geliştirme Projesi (1990-1997)

-Temel Eğitim Projesi I (1998)

-Temel Eğitim Projesi II (2002)

Ancak süreç aslolarak 1990’lardan sonra belirgin hale gelmiştir. 1990’da Dünya Bankası ile imzalanan 90 milyon dolarlık “Milli Eğitimi Geliştirme Proje­si”, 1988 ve 2002 yıllarında imzalanan 300’er milyon dolarlık iki “Temel Eğitim Proje Kredisi” ile eğitim hizmetlerinin serbestleştirilmesi hedeflenmektedir. Yukarıda bahsi geçen GATS anlaşması­nın paralelinde işleyen bu süreç, Avrupa Birliği’ne sunulan Katılım Ortaklığı Bel­gesi’nde de yer almaktadır. Keza çokça tartışılan Kamu Reformu Yasa Tasarı­sında da eğitimin yerelleştirilmesi gün­deme geldi. Bununla hedeflenen ise eği­tim yönetimine yerel yönetimleri, borsa ve odaları, patron örgütlerini dahil et­mek, finansman sorununu tüccar mantı­ğıyla halletmektir.

Amaçlanan çok açık! Eğitime ayrılan, daha doğrusu ayrılmayan kamu kaynak­larının azaltılması; eğitimin özelleştirme kapsamına alınması; yükseköğrenime gi­rişin rasyonalize edilmesi; okullarla piya­sa arasındaki bağın güçlendirilmesi; bu sayede eğitimin sermaye lehine yeniden yapılandırılmasıdır.

Tıpkı sanayide olduğu gibi okullarda da kalite konusu verimlilik ve ticari kar kelimeleriyle birlikte gündeme geldi. İn­sanların hakkı olan eğitim hizmetleri sa­tın alınabilir veya satın alınması gereken bir meta olarak kabul edilirken, emekçi halk müşteri derecesine indirgenmekte­dir. Okullarda eşit, bilimsel, demokratik ve parasız bir eğitim anlayışı yerleştirmek yerine; dayanışmadan çok rekabete dayalı, bireyciliği özendiren, kamu hiz­meti olmasındansa piyasa ilişkileri içinde meta haline getirilen bir eğitim anlayışı yerleştirilmek isteniyor.

1993 yılından bu yana Dünya Bankası’nın desteğiyle yürütülen Müfredat Laboratuvar Okulları, TKY’nin pratik ola­rak uygulandığı bir projedir. Türkiye’de şu anda 23 ilde 208 okulda uygulamaya konmuştur. Projenin değerlendirilmesi bütünüyle başka bir çalışmanın konusu olmakla birlikte, şu an geldiği nokta; ay­nı okul içinde farklı sınıfların oluşması olmuştur. Parası olan velinin çocukları daha nitelikli bir eğitim alırken, yoksul ailelerin çocukları üst üste, her anlamda yetersiz bir eğitim almaktadır.

Proje çerçevesinde Okul Gelişimi Yönetim Ekipleri (OGYE) adı altında ka­lite çemberlerini andıran birimler oluşturuldu. İdare temsilcisi, öğretmen tem­silcisi, öğrenci temsilcisi, STK temsilcile­rinin yer aldığı OGYE’ler, liderin (okul müdürü) ardında piyasa koşullarına uyu­mu inşa etmektedirler.

Eğitim ve TKY üzerine bu noktaya kadar yazdıklarımızı, kamu hizmetinin tüm alanlarına yaymak mümkündür. Son günlerde gündeme gelen SSK Hastane­lerinin devletçe el koyularak satılması projesi de bu durumun sağlık hizmetle­rine yansımış biçimidir. En başında belirttiğimiz gibi GATS anlaşması, kamu hizmetlerini özelleştirmeyi hedefleyen, halkı müşteri olarak tanımlayan küresel şirketin anayasası niteliğindedir.

Sonuç Yerine: Postfordizm Tartışmaları ya da Fordizm Öldü mü?

Yazının başlarında belirtmiştik. 1970’lerde kapitalist sistemin içine girdi­ği kriz, yoğun uluslararası rekabet, bu rekabete bağlı olarak teknolojik dönü­şümün artan hızı ve maliyetlerin aşağı çekilmesi isteği sermayeyi yapısal bir dönüşüme itti. Postfordizm, geçici ya da kısmi bir gelişme olmamakla beraber, sonuçta azalan kar oranlarını yükseltmeyi hedefledi. Ancak zamanla sermaye içinde postfordizm tartışılır hale geldi.

Tartışmanın yönlerinden biri Fordizme yönelik yapılan eleştirilere cevaptır. Bu tartışmanın ana ekseni Fordist üre­tim sisteminin tek tip veya çok sınırlı model seçeneğinde ürün üretmek zo­runda olduğu şeklindeki algının yanlışlığı­na yöneliktir. “Ford fabrikaları uzun yıl­lar tek tip ve siyah T model arabalar üretmiştir. Ancak bu, yığın üretiminin ol­mazsa olmaz koşulu değildir. General Motors Sistemi olarak bilinen sistem, montaj hattından farklı modellerde çok sayıda araba çıkartmayı başarmış, hatta buradan tasarruf da sağlamıştır.”²¹

Aslında Fordizmin iki temel ekono­misi vardır. Birincisi üretim hacmini ar­tırarak birim ürüne düşen maliyet miktarını azaltma mantığına dayanan ölçek ekonomileri; diğeri ise aynı montaj hat­tında ürün farklılaştırmasına, giderek pa­zarda daha çok yer tutmaya ve toplam­da daha fazla mal satmaya dayanma, bu­radan bir optimizasyon modeli çıkarta­rak en yüksek kar seviyesine ulaşma ve aynı zamanda da yine birim başına düşen sabit maliyetleri daha fazla çeşide böle­rek tasarruf elde etme sistemine daya­nan çeşit ekonomileridir. Buradan hareketle çeşit üretebilme olanağının Fordist üretim sisteminde de mevcut olduğu ve hatta tercih edilen bir yol olduğu belir­tilmektedir.

İkinci yön; postfordizmle birlikte öne çıkan küçük üretim birimlerinin, aslında küresel üretim zincirinin basit parçaları olduğudur. Bir yandan bu zincirin hiye­rarşik yönlendirmesine tabi olurken, di­ğer yandan geçiş dönemi örgütlenmele­ri olarak ortaya çıkan kimilerinin, bu alanın karlılığını fark eden çok uluslu şir­ketler tarafından ele geçirilmeleridir.

“Küresel örgütlenmenin bir parçası olarak Denizli, Gaziantep, Çorum gibi yerlerde örgütlenmiş irili ufaklı aile şirketleri gösterilebilir. Bu şirketler, büyük alıcının siparişine uygun olarak fason üretim yaparlar. Çalışma sistemleri hiç de esnek değildir. Hemen hepsi ISO standartları ile bağlanmış, ucuz işgücü mer­kezleri olarak sistemin bir parçasıdır.

Geçiş dönemi işletmelerine ise Tür­kiye’de bir dönem hemen her yerde or­taya çıkmış PVC pencere üreticileri, akü üreticileri gösterilebilir. PVC’ciler, Fırat Pen ya da Winsa gibi büyük markaların ortaya çıkması ile bir bir yok olmuş; akücüler ise yabancı bir marka olan Tudor’un piyasada çok büyük bir pay kap­masıyla bu markanın bayii olarak çalış­maya başlamışlardır.”²²

Toplam kalite başlığında ele aldığı­mız, yeni teknolojilerin emeğin vasfını artırıp artırmadığı da tartışmalıdır. En önemli anlaşmazlık vasfın “insan”a mı, yoksa “iş”e mi olduğu noktasındadır. Barkod sistemleriyle çalışan bir kasiyer, bakkal sahibinin hesap makinesine göre yüksek bir teknoloji kullanmaktadır, an­cak yaptığı iş barkodlu ürünü makineye okutmak ve birkaç tuşa basarak ürünün toplam fiyatını müşteriye söylemekten ibarettir. Çalışanın yaptığı işe bakıldığın­da otomobil fabrikasında vida sıkan bir işçininki kadar basit, kendi kendisini tekrarlayan ve entelektüel birikim gerektir­meyen bir iş olduğu görülür. Bilgisayarla çalışıyor olmak çalışanın işe yabancılaş­ma düzeyini azaltmamaktadır. Aynı za­manda ileri teknoloji, çalışan için daha fazla denetim ve daha fazla otomasyon anlamına gelmektedir. Bilgisayar sistem­li üretim teknikleri hep söylenegelenin aksine işyerlerinde çok daha katı bir hi­yerarşi ve denetim getirmektedir.

Tüm bu tartışmaların sonucunda or­taya çıkan sav; postfordizmin, aslında Fordizmin son moda bir entegrasyon sistemini ürettiğidir. “Bu sistemde çok ülkeli şirketler daha önce görülmemiş oranda büyümekte, dünyanın her yerin­deki üretim olanaklarını yönlendirmekte ve bu üretimin standartlarını belirle­mektedir. Bu, Fordist üretim tarzından bir kopuş değil, aksine Fordizmi hazırlayan sürecin bir ileri aşaması gibi algılan­malıdır. Yeni standardizasyon aşaması dünya çapında marka ve tekel üretme yeteneğine sahip çok ülkeli şirketlerin küresel standartları hayata geçirme ev­residir.”²³

Bu savı güçlendiren bir olgu robot­larla bile üretim yapılsa ürünler hala standart parça kullanılarak ve yığın üre­timi temelli üretilmektedir. Bu nedenle Volkswagen her yıl en çok satan mode­li Golf’ü 800.000 adet üretmekte ve bundan hiç de şikayetçi olmamaktadır. Çünkü hala yığın üretimi, kar maksimizasyonuna olanak tanımaktadır.

Bu iddialara göre; kapitalistlerin es­nekliği artırma ve sanayiin coğrafi yer­leşmesinde avantajlar elde etme arayışında yeni hiçbir şey olmadığını ve kapi­talizmin işleyiş tarzında köklü bir deği­şim tezi için ileri sürülen olgusal bulgula­rın ya zayıf ya da hatalı olduğunu düşün­mek mi gerekiyor? Esneklik fikrini yay­manın temel amacı, işçi sınıfı hareketle­rini zayıflatan bir ideolojik ortama kasıt­lı ya da kasıtsız katkıda bulunmak mıdır? Esnek üretim, kapitalizmin alışılmış hika­yesinin biraz süslenmiş bir versiyonun­dan mı ibarettir? Bu çok kolaycı bir yar­gı olurdu. Böyle bir yargı kapitalizmi ta­rih dışı bir biçimde, dinamik olmayan bir üretim tarzı olarak ele almak olurdu; oysa kapitalizmin dünya tarihinde sürek­li değiştirici bir güç olduğunu, bu gücün dünyayı sık sık farklı kalıplara soktuğunu biliyoruz. Esnek üretim, bu tür bir kalıp­tır.

Esneklik yönündeki adımın özde yeni bir yanı olmadığı ve kapitalizmin geçmiş­te de dönemsel olarak bu tür yollara yö­neldiği vurgusu doğrudur. Öte yandan esnek teknolojiler ve organizasyonel bi­çimler her yerde hegamonik hale gel­memiştir. Ama bu durum Fordizm için de geçerliydi. Günümüzde yaşanan; bazı sektörler ve bölgelerde (örneğin oto­mobil imalatı gibi) yüksek derecede et­kinliği olan (birçok durumda esneklikten bir şeyler alan) Fordist üretim ile “zana­at” türü, paternalist ya da patriyarkal üretim ilişkilerine dayanan ve emek üze­rinde tümüyle değişik denetim mekaniz­maları içeren daha geleneksel üretim sistemlerinin bir birleşimidir. Kuşkusuz 1970’lerden bu yana, “geleneksel” bi­çimler montaj hattının aleyhine bir artış göstermiştir. “Artı değer üretim ve mülk edinme sistemi içinde, piyasa yo­luyla eşgüdüm (çoğu zaman taşeron iliş­kiler biçiminde), dolaysız şirket içi plan­lama aleyhine değişmiştir. Küresel dü­zeyde işçi sınıfının doğası ve bileşimi de değişmiştir, bilinç oluşumunun ve politik eylemin koşulları da.”²⁴

Bu noktadan da hareketle şunu söy­leyebiliriz; yeni fabrika olgusu Ford’un fabrikasından farklıdır, ama aslolarak fabrika örgütlenmesi temelinde değil, üretim örgütlenmesi temelinde. Çok uluslu şirketlerin yönetim birimleri mer­kez ülkelerde, üretim birimleri okyanus aşırı ülkelerde taşeron firmalardadır. Spor ayakkabıda dünya pazarının yakla­şık %68’ine Nike ve Reebok gibi iki bü­yük firma hükmediyor. Üretim standart­ları da yine bu iki marka tarafından belirleniyor. Nike’ın dünyanın herhangi bir yerinde bir fabrikası yok. Çeşitli ülkeler­de Nike için üretim yapan taşeron firmalar bulunuyor ve Nike bu sayede yıl­da 300 farklı modeli piyasaya sürüyor. Bu sistemde Nike, tek bir çift ayakkabı satışından elde edilen karın %40.3’ünü alıyor. Üçüncü dünyadaki taşeron fabri­kalara kalan pay ise sadece %3.75’tir.

Benzeri bir durum Microsoft ve Intel üzerinden bilgisayar sektöründe yaşan­maktadır. Bu iki firmanın tek bir bilgisa­yardan elde ettiği kar %60’tır. Tayvan, Güney Kore gibi ülkelerde anakart yon­gaları, hard disk ve modem üreten fir­maların toplam payı %39 civarındadır. Genellikle Çin’de örgütlenmiş olan floppy, klavye, cd sürücü, kasa gibi parçaları üreten firmaların kardan aldıkları pay ise sadece %0.4’tür.²⁵ Bir başka örnek ise Benetton’dur. Benetton doğrudan üre­time hiç girmez, bir bağımsız üreticiler ordusuna komutalar aktaran güçlü bir pazarlama aygıtı olarak çalışır.

Ancak 1970lerden bu yana gelen sü­recin asıl özgül yanı, finansal piyasalarda­ki değişim ve yükselmedir. Güç sadece finansal piyasalarda yoğunlaşmakla kal­mamış, küresel ölçekte finansal eşgü­düm alanında aşırı sofistike sistemler or­taya çıkmıştır. Sermaye birikiminin esnekliği, aslolarak bu finansal sisteme da­yanır. Dolayısıyla, üretimde, emek gü­cünde ve tüketimde gerçekleşen esnekliğin, kapitalizmin kriz eğilimlerine karşı ortaya çıkan finansal bir refleks olduğu­nu söylemek yanlış olmayacaktır. Finan­sal sistem, gerçek üretimden tarihte hiç olmadığı kadar özerklik elde etmiştir. Eğer “eski” kapitalizmle “yeni” arasında ayırt edici bir özellik arayacaksak öncelikle kapitalist örgütlenmenin finansal aşamalarına bakmak gerekiyor. Ne var ki; bu durum, kapitalizmi her zamankinden daha istikrarsız ve krize eğilimli hale ge­tirmiştir.

Tüm bu tablodan çıkartılabilecek so­nuç; cennet adacıklarının yanı sıra dün­yanın büyük kısmının cehenneme dö­nüşmüş olduğudur. Standartlar dünya­sında, insanlığın yeni tüketiminin kuralla­rı ve standartları verilmektedir. İstan­bul’da, Hindistan’da ya da Tayvan’da ka­rın tokluğuna taşeron firmalarda çalışan işçiler ve hatta çocuklar, bugünkü kapi­talist üretim sisteminin temelini oluşturmaktadır. Öte yanda TKY uygulayan ana üretim birimleri de birer işçi cenneti de­ğildir. TKY, pek çok işçi için aynı ücrete daha çok çalışmak ve artan gerilim anla­mına gelmektedir. Üstelik yaşanan her krizde, sermaye kesimi, krizi emek mali­yeti üzerinden yorumlama ve aşma ref­leksini korumaktadır.

1990-2000 yılları arasındaki verilere göre, genel olarak dünyada %100’lük bir verimlilik artışı karşısında %10’luk bir ücret artışı, Türkiye’de ise %100’lük bir verimlilik artışı karşısında ise yalnızca %0.6’lık (binde 6) bir ücret artışı gerçek­leşmiştir. Yine 1983-1999 yılları arasın­da dünyanın en büyük 200 uluslararası şirketinin karlarındaki artış oranı %362 olurken, istihdam ettikleri emek gücün­deki artış sadece %14’te kalmıştır.²⁶

Kral fazlasıyla çıplak. Katılım, verimli­lik vb. parlak sözlerin üstü kazındığında, altından yine azami kar, sömürü ve yo­ğun denetim çıkmaktadır. Emek-sermaye çelişkisi başat çelişki olmaya devam ediyor ve emekçilerin dayanışmasıyla geleceği kurtarmak görev olarak önümüzde duruyor.

* Panoptikon: Faydacı felsefenin ku­ramcılarından Jeremy Bentham tarafın­dan özellikle cezaevleri için geliştirilen, görülmeden gözetim altında tutmaya imkan sağlayan mimari tasarım. Kavra­ma günümüzdeki yaygınlığını sağlayan Foucault, onu, cezaevi, hastane, okul ve kışla gibi “total” kurumlarda uygulanan denetim ve gözetlemenin kaynağı olarak görür. Yani her işyeri artık bir panopti­kon hapishaneye dönmüştür. Bu hapis­hanede gözetim için, iktidarın varlığını hissettirmek için çok sayıda denetçiye gerek yoktur. Burada mahkumlar, aynı anlama gelmek üzere işçiler kendi ken­dilerini denetleyecek bir özelliğe kavuşturulmaktadır. Foucault’nun ifadesi ile “gerçek bir tabi olma durumu” sağlan­mıştır. Bu tabi olma işçiyi çalışmaya, emek ve zaman açısından daha yoğun ça­lışmaya kendiliğinden yönlendirmekte, dışardan bir güç kullanmayı gereksiz kıl­maktadır.

Dipnotlar

1. A. Alpay Dikmen, “Standart Üründen Marka Standardizasyonuna”, İktisat Üze­rine Yazılar l-Küresel Düzen, Birikim, Devlet ve Sınıflar, Der. A.H. Köse-F. Şenses-E. Yeldan, İletişim Yayınları, İstanbul, 2003, sf. 257
2. Prof. Dr. Hacer Ansal, “Esnek Üre­timde İşçiler ve Sendikalar”, www.birlesikmetal.org
3. a.g.y.
4. Prof. Dr. Nurhan Yentürk, “Fordizmden Postfordizme…”, DİSK-AR, Mart- Nisan 1994, sayı 15
5. Prof. Dr. Hacer Ansal, “Alternatif Teknoloji ve Son Teknolojik Gelişme­ler”, Alternatif Teknoloji isimli kitaba önsöz, David Dickson, Ayrıntı Yayınları, Haziran ’92, İstanbul, sf.23

6, 7, 8. Doç. Dr. Fuat Ercan, “Postfordizmin Arka Bahçesi, Krizin Sevimsiz Çocuğu; Taşeronlaşma”, DİSK-AR, Mart-Nisan 1994, sayı 15

9, 10. Engin Yıldırım, “Türkiye’deki Top­lam Kalite Yönetimi Uygulamalarının İş­çiler ve Endüstri İlişkileri Üzerindeki Et­kileri”, www.sendika.org

11. Yeni Yüzyıl gazetesi, 7 Kasım 1996, akt. Engin Yıldırım, a.g.y.
12. A.N. Nalıncı, “Kalite Güvencesi Yö­netiminin Toplumsal Bir Uyarlaması”, 3. Verimlilik Kongresi, 14-16 Mayıs 1997, Ankara
13. 13, 14, 15. Engin Yıldırım, a.g.y.

16. Önce Kalite dergisi, Kış 1997
17. Yeni Yüzyıl gazetesi, 16 Kasım 1996, akt. Engin Yıldırım, a.g.y.
18. akt. Engin Yıldırım, a.g.y.
19. Erkan Ayanoğlu, Eğitimde Toplam Kalite Yönetimi Gerçeği, Eğitim-Sen Ya­yınları, Kasım 2003, Ankara, sf. 49
20. a.g.e., sf. 57-60
21. A. Altay Dikmen, a.g.y., sf. 528
22. a.g.y., sf. 528-529
23. a.g.y., sf. 530
24. David Harvey, Postmodernliğin Du­rumu, Metin Yayınları, Kasım 1997, İs­tanbul, sf. 219
25. A. Altay Dikmen, a.g.y., sf. 535-536
26. Erkan Ayanoğlu, a.g.e., sf. 52